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劳动合同法第26条（劳动合同的无效）条文内容及释义

2024-12-10 09:13 admin

本文介绍劳动合同法第26条（劳动合同的无效）条文内容及释义，内容来源于最高人民法院数字图书馆。

中华人民共和国劳动合同法

劳动合同法第26条条文内容

第二十六条　　下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同法第26条条文释义

　　本条是关于确认劳动合同无效或者部分无效的条件以及确认权归属的规定。

　　一、确认劳动合同无效或者部分无效的条件

　　确认劳动合同无效或者部分无效的条件有三项。

　　1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

　　所谓欺诈，就是故意隐瞒真实情况或者故意告知对方虚假的情况，欺骗对方，诱使对方作出错误的意思表示而与之订立或者变更合同。欺诈须有以下构成要件：（1）欺诈一方当事人有欺诈的故意。即欺诈方明知告知对方的情况是虚假的，并且会使对方当事人陷于错误而仍为之。（2）要有欺诈另一方的行为。欺诈行为既可是积极的行为，也可是消极的行为。欺诈行为在实践中可分故意陈述虚假事实的欺诈和故意隐瞒真实情况使他人陷入错误的欺诈。

　　所谓胁迫，是指行为人以将要发生的损害或者以直接实施损害相威胁，使对方当事人产生恐惧而违背真实意思与之订立或者变更合同。胁迫包括两种类型：一种是以将要发生的损害相威胁，而使他人产生恐惧。将要发生的损害可以是涉及生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面的，这种损害必须是相当严重的，足以使被胁迫者感到恐惧。如果一方所进行的将要造成的损害的威胁是根本不存在的、没有任何根据的，或者受胁迫方根本不会相信的，不构成胁迫。另一种情况是行为人实施不法行为，直接给对方当事人造成人为的损害和财产的损害，而迫使对方签订合同。这种直接损害可以是对肉体的直接损害，如殴打对方；也可以是对精神的直接损害，如散布谣言，诽谤对方。因胁迫而订立的合同要具有如下构成要件：（1）胁迫人具有胁迫的故意。即胁迫人明知自己的行为将会对受胁迫方从心理上造成恐惧而故意为之的心理状态，并且胁迫人希望通过胁迫行为使受胁迫者作出的意思表示与胁迫者的意愿一致。（2）胁迫者必须实施了胁迫行为。如胁迫者必须要有以将要有的损害行为或者接对对方施加损害相威胁的行为。如果没有胁迫行为，只具有主观上的故意，不构成胁迫行为。（3）胁迫行为必须是非法的。胁迫人的胁迫行为是给对方施加一种强制和威胁，但这种威胁必须是没有法律依据的。如果一方有合法的理由对另一方施加压力，则不构成胁迫。

　　所谓乘人之危，是指行为人利用他人危难处境或急迫需要，强迫对方接受某种明显不公平的条件，并作出违背其真实意愿的意思表示。因乘人之危而订立或者变更合同要具有如下构成要件：（1）一方当事人需处于危难或急迫处境。危难处境，是指足以使当事人丧失意思自由的处境，它可能表现为当事人及其近亲属生命健康状况的恶化，也可能表现为法人的名誉、财产遭受重大损失等。急迫之需，是指因情况紧急，为了实现或保障某种重大利益，迫切需要对方提供某种劳务或金钱等。（2）乘人之危者的主观故意。行为人在了解到对方的危难、急迫处境情况下，产生了利用这一客观情况为自己谋求不正当利益的意思，并在该意思的指导下，向对方提出苛刻条件。

　　2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

　　劳动合同中的免责条款是劳动合同中的双方当事人在合同中约定的，为免除或者限制一方或者双方当事人未来责任的条款。一般来说，当事人经过充分协商确定的免责条款，只要是完全建立在当事人自愿的基础上，并且不违反社会公共利益，法律是承认其效力的。但是对于严重违反诚实信用原则和社会公共利益的免责条款，法律是禁止的，否则不但将造成免责条款的滥用，而且还会严重损害一方当事人的利益，也不利于保护正常的合同交易。本条规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效，实践中主要包括以下两种情形：（1）免除对劳动者人身伤害的责任的条款。对于人身的健康和生命安全，法律是给予特殊保护的，并且从整体社会利益的角度来考虑，如果允许免除一方当事人对另一方当事人人身伤害的责任，那么就无异于纵容当事人利用合同形式对另一方当事人的生命进行摧残，这与保护公民的人身权利的宪法原则是相违背的。在实践当中，这种免责条款一般都是与另一方当事人的真实意思相违背的。（2）因故意或者重大过失给劳动者造成财产损失的免责条款。这种条款严重违反了诚实信用原则，如果允许这类条款的存在，就意味着允许一方当事人可能利用这种条款欺骗对方当事人，损害对方当事人的合同权益，这是与劳动合同法的立法目的完全相违背的。

　　3.违反法律、行政法规强制性规定的

　　法律、行政法规的强制性规定是指法律、行政法规中的规定人们不得为某些行为或者必须为某些行为的规定。违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同无效，是因为强制性规定排除了合同当事人的意思自由，即当事人在合同中不得合意排除法律、行政法规强制性规定的适用。如果当事人约定排除了强制性规定，则构成本项规定的情形。应当注意的是本项的规定只限于法律和行政法规，不能任意扩大范围。这里的法律是指全国人大及其常委会公布的法律；行政法规是指由国务院公布的法规。与劳动合同有关的法律、法规中的强制性规定主要有关于劳动保护、工作时间、劳动者基本权利、对妇女儿童的特殊保护等规定。实践中较常见的违反法律、行政法规强制性规定的情形有：签订劳动合同的主体不符合法律、法规的规定，如用人单位不具备法人资格或不能独立承担民事责任，以及劳动者不具备劳动能力，尚不满十六周岁等；在劳动合同中限制劳动者的基本权利，如规定妇女不得在合同期间结婚或生育；劳动合同违反有关劳动保护的规定，如劳动条件恶劣，劳动报酬低于最低工资标准，规定超长的劳动时间且不给予相应的补助性工资，在劳动合同中约定“工伤概不负责”，等等。

　　二、无效劳动合同的确认权

　　无效劳动合同的确认，必须由法律规定的专门机关进行，其他任何组织和个人都无权进行。根据本条规定，有权确认劳动合同无效的机关有两个：劳动争议仲裁机构和人民法院。

　　1.劳动争议仲裁机构。劳动争议仲裁机构是以仲裁方式解决劳动争议的机构，受理劳动行政部门提请仲裁的案件和劳动争议当事人提请仲裁的案件，包括对无效劳动合同的确认请求。劳动争议仲裁机构确认劳动合同无效的裁决一般应当在收到仲裁申请的六十日内作出，当事人对裁决无异议，劳动合同即确认失效。当事人对确认劳动合同效力的裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

　　2.人民法院。合同当事人对劳动争议仲裁机构关于确认劳动合同效力的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。人民法院受理案件后，应该根据事实和法律，确认劳动合同的效力，如果属于劳动争议仲裁机构认定事实错误或适用法律不当而导致错误裁决的，人民法院应当予以纠正。当事人仍不服的，可以向作出一审裁定的人民法院的上一级人民法院提起上诉，由上一级法院对劳动合同的效力作出裁定，上一级人民法院作出的裁定为终审裁定。

标签： 劳动合同 劳动合同法

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