一家外贸企业收到欧洲客户的邮件，附件是一份供应链尽职调查问卷。问题密密麻麻：是否存在强迫劳动？加班时间是否合法？加班费有没有足额支付？社保有没有缴纳？
企业负责人有点懵——做了十几年外贸，第一次遇到客户查用工。这份问卷填不好，可能直接丢订单。
这就是供应链尽职调查。近几年欧美客户对劳动用工的关注明显加强，把"是否存在强迫劳动、是否存在严重用工违法"直接写进供应商审核清单。
不同客户的问卷和审核标准不完全一样，但核心问题高度集中。
是否存在强迫劳动或强制加班；是否存在使用童工；工作时间、加班时间是否合法。
加班费、工资是否按时足额发放；员工是否依法参加社会保险。
是否存在歧视或侮辱性管理；劳动关系是否签订书面劳动合同；是否存在变相罚款、扣押证件等情形。
这些问题的背后，指向的是企业最基础的用工合规。客户不一定逐条对照中国法律，但会看"你的用工管理是否成体系、是否有据可查"。
加班管理失控。长期超时加班、不支付或不足额支付加班费，既是客户审核的高频关注点，也是劳动争议的爆发点。
考勤与工资记录不完整。很多小厂发工资走现金、考勤靠口头，客户要核查时拿不出台账，等于把"用工不规范"写在脸上。
社保缴纳不完整。员工入职几个月还不签书面合同，一旦核查就是硬伤。
劳动合同签订不齐全。书面合同是用工合规的基础，缺了这一项，其他做得再好也会被扣分。
管理方式粗暴。存在罚款、扣押证件、限制人身自由等行为，这类行为一旦被核实，不只是客户审核不过，还可能触及法律红线。
不少中小制造企业在考勤和加班费管理上存在薄弱环节，需重点整改。
以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的，构成强迫劳动罪【《刑法》（2023修正）第244条】。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同【《劳动合同法》（2012修正）第38条第二款】。
扣押证件、锁门限制外出、以暴力威胁强制劳动，不只是合规问题，是刑事风险。
至于正常经营下的加班安排、岗位调整，只要依法支付报酬、保障休息，属于用工管理范畴，与强迫劳动是两回事。这一点客户质疑时也要能讲清楚。
把用工台账建起来。劳动合同、考勤、工资、社保四类记录齐全可查。
把加班费算清楚。这是最容易被揪住也最容易整改的一项。
把管理方式理顺。删除一切扣押证件、变相罚款、侮辱性管理的做法。
供应链尽职调查不是客户"找茬"，而是全球供应链合规的大趋势。合规投入看起来是成本，实际上是在给出口业务上保险。
⚠️免责声明：本文仅供普法参考，不构成律师代理意见，具体纠纷结合个案证据咨询专业劳动法律师。